|
Kreodi arkisto |
| Kreodi 1 / 2010 |
|
|
|
||
|
|
|
Vanajanlinnassa Digital Competence and Learning -konferenssin avaaja Ville Availa arvioi, että sosiaalisen median käyttö yrityksessä ei ole arkipäivää, mutta yksilötasolla on. Hän kuulutti laajakatseisuutta. Jokaisella työntekijällä on oikeus hyvään johtamiseen. Perinteisillä keinoilla se ei enää onnistu, aloitti Pentti Sydänmaanlakka puheenvuoronsa Tulevaisuuden työyhteisöt ja johtamisen haasteet. Hän jatkoi: menestyjä on verkostoitunut toisinajattelija. Parhaista käytännöistä siirrytään ainutkertaisiin käytäntöihin. Luovuus ei ole yksilön ominaisuus vaan verkostoissa. Tieto ei ole enää se jokin vaan sen jakaminen verkostoissa on. Tärkeää on mm. rajojen hämäryys, luottamuksen rakentuminen, avoimuus ja läpinäkyvyys sekä itseohjautuvuus. Monikulttuurisuus lisääntyy ja koskee meitä kaikkia. TV-sukupolvi on syntynyt aikavälillä 1946-1965 ja NETTIsukupolvi vastaavasti 1980-2000. Emme pysty hakemaan merkityksellistä tietoa, koska sitä on mielettömät määrät. Tietovirtojen havainnoitsijan rooliin on syytä pyrkiä. Huippuorganisaatiossa on kyky saada tieto käytäntöön. Johtamisen haasteita on jatkuvasti nopeutuva muutos, hajautunut tieto osaaminen ja älykkyys. Johtaja osaa INNOSTUA, INNOSTAA ja INNOVOIDA - 3i-johtaminen. Johtamisessa oleellista on läsnäolon tunne. Pitää energisoida koko porukka! Jokainen etsii elämästään merkitystä ja tarkoitusta. Luovuus syntyy erilaisuuden kohdatessa. On oltava tietoinen erilaisuudesta ja osattava arvostaa sitä. Jos yksi asiantuntija poistuu, verkosto pystyy varsin nopeasti korjaamaan tilanteen. Yksilön merkitys katoaa koska osaaminen on verkostossa. Hypetystä Janne Ruohisto & Pauliina Mäkelä olivat laatineet oman yhteisen esityksensä Sosiaalinen media yrityksissä: käytännöt ja toimintakulttuurit murroksessa sosiaalisia medioita hyödyntäen ilman, että tunsivat etukäteen toisiaan. LinkedIn on väylä työelämän verkostoitumiseen, oman osaamisen esittely: mitä olen tehnyt, mitä osaan, mitä mahdollisesti haluaisin tehdä sekä suosittelijani. Kykeneekö yritys enää piilottamaan osaavat työntekijänsä? Pysyykö lainsäädäntö henkilötietosuojan osalta näissä muutoksissa perässä? Wikien kautta tiedon jakaminen ja tuottaminen yhdessä on nopeampaa, helpompaa ja hauskempaa! Kipupisteet: 1. Ajanhallinta, "taas uusia työvälineitä, koska niitä oikein ehtii käyttämään". 2. Epävarmuus. Minulla ei olekaan osaamista mitä sosiaalisen median kautta haetaan, olenko riittävän hyvä. 3. Tietoturva. "Liikesalaisuutemme valuvat kilpailijoille". Tiedolla ei ole mitään arvoa, jos sen päällä istutaan. 4. Johtaminen. Ylhäältä alas johtaminen ei pelaa muutoksen keskellä, se aiheuttaa sääntöjä, kieltoja kun ei ymmärretä. Mahdollisuudet. Ei riitä että otetaan työkalut käyttöön. Kaikki kutsuttava mukaan, hyvää muutosjohtamista ja johdon esimerkkiä tarvitaan. Saa tuoda esiin omia vahvuuksia ja käyttää piileviä kykyjään. Johtajan ei tarvitse tietää kaikkea, voi kysyä. Sosiaalisen median tapa toimia on että kaveria autetaan. Salla Kalkealan viestiä voi tiivistää: Sosiaalinen media ei ole yhtä kuin ilmainen markkinointi. Statuksissa tarjotaan tietoa ja tarjouksia. Tavoitteiden mittaaminen: uniikit kävijät, klikit, videoiden katsomiskerrat, uusia rekisteröityneitä kävijöitä, sivulla vietetty aika, positiiviset vs negatiiviset kannanotot, keskustelun sisältö, viittaukset muissa medioissa, vaikutus brändimielikuvaan, käyttäjien tyytyväisyys tarjottuun palveluun. ROI. Katri Lietsalan otsikko kertoi sen tärkeimmän, Sosiaalisen median strategia: Hyvin mietitty, puoliksi tehty. Tietoinen ratkaisu, jos ei mene mukaan! Mistä kieltäytyy, jos kieltäytyy. Oma porukka, asiakkaat – tavoitettava. Oma napa on tärkeä - It is all about me! Teemu Arinaa kuuntelin aiemmin Tietopäivillä ja ihastuin. Kyllä hän ajattelee yhtä monipuolisesti edelleenkin. Reaaliaikainen web: oppivan organisaation uusi perusta. Aikalaishuohotus käynnissä: työkaluja, esimerkkivetoisesti. Oppiminen on jotain, mitä voit hajauttaa verkostolle. Kaikki ympäristön parametrit ovat yhtä aikaa yhteydessä toisiinsa. Epälineaarista yhtä aikaista tekemistä, ei kalenteroida kuten ennen. Se vaatii uudenlaista koordinointia Parveilua Ammattikorkeakoulun edustaja yllätti varsin myönteisesti. Juhana Kokkosen Parvet tulevat - miten käy organisaation synnytti varsin vilkasta keskustelua. Oppiminen sattuu. Oppiminen ei tapahdu pinoamalla uutta entisen päälle. Oppiminen yleensä romahduttaa jotain entistä. Elämä on kuvitelma kokonaisuudesta, joka romahtaa ja sitten rakennetaan taas uusi kuvitelma. Ihan vastaavasti tapahtuu myös organisaation oppimisessa. Organisaatiossa ei yleensä huomata muutoksen tarvetta riittävän ajoissa. On vaikeuksia nähdä omaa minää tässä päivässä, yleensä nähdään joku historiallinen minä. PARVI on höllempi kuin verkosto. Twitter-seurailijoista ei synny verkostoa. Ihmiset jotka ovat kiinnostuneet jostakin asiasta alkavat tehdä sitä. Sosiaalinen media: ylitetään osastojen välisiä raja-aitoja, ylitetään organisaatioiden välisiä rajoja. Linuxin kehitys on hyvä esimerkki. Avoimuuteen, vapaaehtoisuuteen, innostuneisuuteen perustuva toiminta asettaa ongelmia prosessikeskeiselle perinteiselle organisaatiolle. Ristiriitatekijä. Prosessisitoutunut organisaatio ei näe niitä hyötyjä mitä saavutetaan parven avoimuudella. Jokainen ristiriita, joka pystytään nimeämään, on uuden mahdollisuuden alku. Organisaatio näyttää edelleen organisaatiolta mutta sisällä on valtava joukko toimijoita, jotka pystyvät tekemään nopeita ratkaisuja ja muutoksia. Aikaavievä tehtävä, ongelmia hierarkisen organisaation kanssa. Onko laillista tehdä, saako resursseja. Eri parvikatalyytit tietävät toisensa, ruokkivat toisiaan. Tiukkoja tilanteita Talouselämä-lehden kolumnissa annettiin ymmärtää, että on uudenajan johtajan taitoja osata ladata videoita Youtubeen. Ei se ole johtajan merkki, sanoo Petteri Järvinen esityksensä Tietoturva ja yksityisyys sosiaalisessa mediassa aluksi. Tavoitteena on tiedon luottamuksellisuus eheys saatavuus eli Confidentility Integrity Availability siis CIA. 20-vuotiaana on vaikea kuvitella miltä tuntuu olla 40-vuotias, 40-vuotiaan on vaikea muistaa miltä tuntui olla 20-vuotias. Miten henkilökohtaiseen nettihistoriaan suhtaudutaan v. 2030? Emme tiedä! On varmaa että vanhat synnit tulevat meitä vainoamaan. Mitä yhteisöllisyys on? Yhteisö: joukko ihmisiä - joukossa tyhmyys tiivistyy, myös viisaus; yhteisöllisyys on väljä termi - voi syntyä minkä tahansa ympärille; yhteisöllisyys ei ole taikasana, voi olla myös kielteistä, rasistiset ryhmät, ääri-ilmiöt jne. Yhteisöllisen luottamuksen tahallista väärinkäyttöä edustaa esimerkiksi WinCapita. Mistä luottamus syntyy? Omista ja muiden kokemuksista, havainnoista, ei oikotietä. Verkkojen huijausohjelmat; käyttäjien oma kulttuuritausta kun rotu ym tausta ei tiedossa miten tulkita toisen tekemisiä? Aina joku luottaa johonkin, jota itse pidämme idioottina. Osaamista Konferenssin päättävä keynote speaker oli Leenmaija Otala kiinnostavalla aiheellaan Osaamispääoman johtaminen. Otala aloitti esityksensä: Aivoista voidaan löytää vielä lisää uusia "tehoja" työelämään. Uskon vakaasti henkilökohtaiseen vuorovaikutukseen! Terveydenhuollossa kaikkein tärkeintä on kosketus - sitä ei saada aikaan koneilla. Ideoita voidaan kerätä kasaan välineillä, mutta SUPERFLOW edellyttää kanssakäymistä. Daniel Siegel: Ihmisissä on erilainen määrä energiaa. Aivojen rakenne: tieto syntyy, mieli ohjaa mitä tietoa haetaan, muita ihmisiä tarvitaan koska meillä on sosiaaliset arvot. Osaaminen ei ole enää yhdessä päässä, hajautunut älykkyys. Osaaminen (ihmiset) on hajallaan organisaatiossa ja verkostoissa. Miten yksilön osaamisesta tulee organisaation osaamista? 1. osaamistavoite 2. osaamisstrategia 3. yksilöiden oppiminen: tarvetta vastaavan tiedon hankkiminen, tiedon muuttaminen yksilöiden osaamiseksi 4. tiedon jakaminen työyhteisössä, yhteisen näkemyksen luominen 5. soveltaminen käytäntöön 6. käytännön kokemusten kerääminen ja jakaminen 7. johtopäätökset, opit, tulokset…ja kierros uudestaan käyntiin 1, 2,... Organisaation oppiminen tapahtuu ympyrässä 1-7. Organisaation osaaminen edellyttää rakenteita, jotka mahdollistavat ihmisten yhteistyön ja osaamisen jakamisen. Ajattele kolme ympyrää: henkilöpääoma, suhdepääoma, rakennepääoma ja niiden leikkauskohta: osaamispääoma. Lisätään em. 1-7 listaan kolmosen kohdalle: osaamis- ja oppimiskumppanit ja tuottajat, oppimiskulttuuri! "Pään kunto", tulevien osaamistarpeiden viestiminen, erilaisia keinoja hankkia tietoa ja oppia. Organisaation oppimisen edellytysten varmistaminen vaatii esimiehelle oppijohtaja taitoja. Voit tutustua konferenssin materiaaliin myös osoitteessa wiki.eoppimiskeskus.fi ...kirjoitti Kirsti, jota ilahdutti myös samalle matkalle järjestynyt tapaaminen entisen työkaverinsa Pienyrityksen tiedonhankintaprojektin ajoilta 1986-88 kanssa. |
|
|