Kaveria ei jätetä - ei edes tiimissä

Viime vuoden marraskuussa Centria-ammattikorkeakoulussa järjestettiin kehittämispäivä kaikille korkeakoulupalveluissa työskenteleville.  Päivän aikana pohdittiin tiimien oppimista ja tiimityöskentelyn tapoja. Kehittämispäivän aikana kirjastotiimimme tarkasteli, miten oppimista tapahtuu työssämme ja huomasimme, että monet oppimistilanteet ovat arkisia ja rutiininomaisia. Tämä johti pohdintaan siitä, mitä oppiminen ja osaaminen oikeastaan ovat. Keskusteluissamme korostui ajatus oppivasta organisaatiosta, jossa työntekijät jatkuvasti luovat, hankkivat ja siirtävät tietoa, muuttaen samalla asenteitaan ja käyttäytymistään uuden oppimisen kautta.

Oppiva organisaatio

Kupiaksen ja Peltolan (2019, 19) mukaan muisti ja oppiminen liittyvät kiinteästi toisiinsa, sillä ilman muistamista oppiminen ei ole mahdollista. Oppiminen on prosessi, jossa osaaminen karttuu ja tapahtuu muutoksia tiedoissa, taidoissa ja asenteissa. On tärkeää huomata, että oppiminen on eri asia kuin koulutus. Oppiminen on jokaisen omaa joustavaa ja tarvelähtöistä toimintaa, kun taas koulutus on yleensä passiivista ja etukäteen suunniteltua sivistävää toimintaa. Jos koulutus saa aikaan pysyviä muutoksia osaamisessa eli tiedoissa, taidoissa, asenteissa, käsityksissä ja käyttäytymisessä, koulutuksessa on tapahtunut oppimista (Otala 2000, 106).
Työpaikan tai työelämän tavoitteet ja tahti määrittelevät usein työntekijän osaamista ja luovat tarvetta uuden omaksumiselle. Työntekijän elinikäinen oppiminen koostuu monenlaisista oppimiskokemuksista, joista muodostuu osaamiskokonaisuuksia (Otala 2000, 107).  Kirjastotiimissämme olemme opetelleet uuden kirjastojärjestelmän käytön: sen eri osakokonaisuuksien yhdistämistä asiakasrekisterin ylläpidosta, lainaamisesta, varaamisesta ja hankinnasta aineistojen esille saattamiseen. Koko lainausjärjestelmän muokkaaminen, hallitseminen ja ylläpito luovat oman osaamiskokonaisuutensa, jonka saavuttaminen on ollut koko tiimin yhteinen tavoite ja etu. Toimiva kirjastojärjestelmä mahdollistaa joustavan kirjastonkäytön myös asiakkaille.
Työpaikoilla oppimisesta puhutaan myös kehittymisenä. Organisaatio sinällään ei kehity eikä opi, mutta sen sisällä olevat yksilöt ja yhteisöt pystyvät oppimaan ja uudistumaan, jos oppimiselle annetaan mahdollisuus. Kun tiimin jäsenet ovat sitoutuneet työnsä kehittämiseen, oppiminen mahdollistuu erilaisten kokeilujen, keskustelujen, kuuntelemisen sekä omien ja muiden kokemusten kautta. (Mäkisalo 2003, 48–49). Kehittämispäivänäkin huomasimme, että oppiminen työyhteisöissä tapahtuu erilaisten vuorovaikutustilanteiden kautta.

Työssäoppiminen

Ihmiset ovat erilaisia ja omaksuvat uusia asioitakin eri tavoilla. Kollegoilta oppiminen, vertaistuki, mentorointi ja ongelmien ratkaisut kietoutuvat työpäivinä toisiinsa. Tarvitaan yhteistä näkemystä ja yhteistä osaamista, jotta tiimi voi oppia (Kupias ja Peltola 2009, 173). Korkeakoulupalveluiden erilaiset asiantuntijatiimit tarjoavatkin oppimiselle vertaistuen ja mentoroinnin näkökulmasta hyvät mahdollisuudet. 
Ihmisten työssäoppimisesta on tehty tutkimuksia ja yksi käytetty malli on 70–20–10-malli. Sen mukaan ihminen omaksuu työelämässään asioita 70 % kokemuksen kautta eli työssä oppisen sekä ongelmien ratkaisujen avulla. Toisilta henkilöiltä opitaan 20 % vuorovaikutuksen, palautteen, kokemusten tai kollegan työtä seuraamalla. Vain 10 % oppimisesta tapahtuu erilaisten koulutusten kautta. Malli on luotu 1990-luvulla ja työelämän muuttumisen myötä prosenttiosuuksia on nykyään hankalampi erottaa toisistaan. Vuorovaikutus työpaikoilla on lisääntynyt ja usein myös koulutus on sidottu työssäoppimiseen tai työharjoitteluun. Näin kaikki mallin elementit tukevat työssä kehittymistä. (Kupias 2019, 23).

Kollegoilta oppiminen

Kollegoilta oppiminen on prosessi, jossa työntekijät oppivat toisiltaan epävirallisesti työpaikalla esimerkiksi keskustelujen, ideariihien, mentoroinnin tai työssäoppimisen kautta. Kollegan toiminta tuo arvokasta tietoa muille tiimin jäsenille, mikä johtaa toiminnan tai asenteen muutokseen ja uuden oppimiseen. Jokapäiväiset vuorovaikutustilanteet, kuten kahvihetket, tarjoavat myös mahdollisuuksia kriittiseen ajatteluun ja oppimismahdollisuuksiin. Onkin hedelmällistä pohtia yhdessä työtulosten tai -prosessien epäonnistumista tai onnistumista. Kollegoiden kuuleminen on käytännönläheistä tiedon jakamista. Tällaiset yhteiset epäviralliset hetket vahvistavat myös hiljaisen eli kokemustiedon esille tuomista. Epävirallisissa tilanteissa on myös helpompi kysyä ja ideoida. Epävirallisten keskustelujen heikkoutena on se, että niissä esiin tulleista ammatillisista asioista ei aina muisteta mainita kaikille asianomaisille tai asioiden kehittely jää vain kesken (Hutckinson, 2023).

Kirjastotiimimme koostuu asiantuntijoista, jotka tuntevat kirjaston arkirutiinit ja sen ydintehtävät. Yhteiset tiimikeskustelumme tai palaverimme selkiyttävät ja kehittävät toimintatapojamme ja syventävät ammatillista osaamistamme ja tiedon hyödyntämistä. Erilaiset työtavat yleensä yhtenäistyvät keskustelujen myötä, vaikka tiimin jäsenet toimivat eri kampuksilla. Myös tiimimme laatimat kirjaston käyttösäännöt ja kirjaston kokoelmapolitiikka takaavat kaikille asiakkaille tasapuolisen kohtelun. Tiimissä on helppoa kysyä, miten joku toinen tiimin jäsen näkee tilanteen, johon itse on joutunut. Kirjastotiimissä keskustelemme usein asiakaspalvelutilanteista, joita ymmärrettävästi syntyy paljon kirjastotyössä. Tiimipalavereissa syntyy dialogia, joka edistää työskentelyä ja uusien ajatusten syntymistä. Kirjastotiimissämme tämä tapahtuu parhaiten kasvokkain pidettävissä kokouksissa, joissa kehitetään kirjaston palveluita. Onnistunut dialogi vaatiikin luottamusta, aikaa ja tilaa rauhalliselle keskustelulle (Kupias ja Peltola 2019, 158–159). 

Vertaistuki

Vertaistuki on tiimin voimavara ja siinä jaetaan kokemuksia saman asian kokeneiden kesken. Mikkosen ja Saarisen (2018, 9, 21) mukaan kollegoilta oppiminen tarkoittaa myös vertaistukea, koska sekin syntyy ihmisten välisistä suhteista. Yhteiset ongelmat ja niiden ratkaisut tuovat myös osallisuuden tunnetta tiimin sisällä ja kasvattavat näin sosiaalista pääomaa. Kirjastotiimissämme tulee vastaan myös opetus- ja ohjaustehtäviä. Niistä selviäminen ja tilanteiden jälkipuinti ovat hyviä hetkiä saada vertaistukea tiimin jäseniltä. 

Vertaistuessa keskeistä on kertominen ja kuunteleminen. Usein osapuolilla on asiasta samansuuntainen näkemys, jota voidaan joko vahvistaa tai muokata uudeksi. (Terveyskylä, 2024.) Keskusteluissa huomaamme, että olemme kaikki ihmisiä, joita joskus jännittää, harmittaa tai innoittaa työpäivän aikana vastaan tulevat tilanteet.

Mentorointi

Mentorointi sivuaa hyvin paljon dialogia, vertaistukea tai kollegoilta oppimista. Sen lähtökohtana on luottamuksellinen vuorovaikutus, jossa pyritään toisen tai kaikkien henkilökohtaiseen kehittymiseen tapaamisissa, joita on useita. Mentorointi muistuttaa myös oppipoika-kisälli -mallia, mutta nykyajan organisaatioihin sen oppimisperiaate oppipojasta mestariksi saattaa olla liian hidas. Siksi mentorointia toteutetaan usein vertaismentorointina. Siinä tilanteessa oppijan ja opettajan roolit vaihtelevat tilanteen mukaan. Motivoituneen harjoittelijan ottaminen kirjastoon tuo usein uutta tietoa vakituiselle henkilökunnalle ja luo samalla harjoittelijalle realistista kuvaa kirjastotyöstä. Vertaismentoroinnissa molemmilla osapuolilla on osaamista, jota he voivat eri tilanteissa jakaa muille. Jokaisella on myös opittavaa muilta (Kupias ja Salo 2014, 30–31.)

Oppivasta tiimistä oppivaan organisaatioon

Oppiminen on vuorovaikutusprosessi ja ihmisen selviytymisen kannalta välttämätön toiminnan muutoksen ehto. Sen onnistuminen säätelee, ei vain yksilön, vaan myös pienyhteisön ja makroyhteisön selviytymistä. Jotta tiimi voi oppia, pitää sen jäsenten kokea itsensä sitoutuneeksi organisaation toimintaan niin, että tiimin jäsenet pystyvät tarkastelemaan tiimin ja myös omaa toimintaansa organisaation strategian kannalta. Tiimin sisäinen luottamus ja sosiaalinen vuorovaikutus ovat myös oppivan organisaation tunnusmerkkejä. Toisaalta kannattaa miettiä, onko kaikki sosiaalinen kommunikointi oppimisen kannalta oikeaa ja laadukasta vuorovaikutusta. (Soini, T., Rauste-von Wright, M. & Pyhältö, 2003, 285.)

Kehittämispäivän aikana arjen oppimistilanteet kirkastuivat entisestään. Vertaistukea saamme, kun keskustelemme onnistumisista ja haasteista. Mentoroinnin kautta voi jakaa arvokasta ammatillista tietoa ja kollegoiden osaamista on syytä arvostaa. Dialogia kannattaa käydä sekä virallisissa että epävirallisissa yhteyksissä – jopa kahvitauot voivat tarjota loistavia oppimismahdollisuuksia! Formaali koulutus ei pysty täsmäkouluttamaan ketään tulevan ammatin työtehtäviin, vaan työhön oppiminen tapahtuu itse työpaikalla. Koulutus antaa kuitenkin meille tietoja ja taitoja, joita voimme soveltaa työelämässämme. 

Oppiva organisaatio pystyy vastaamaan ympäristönsä haasteisiin. Tiimissä oppimisen tulee olla yhteistä, rohkaisevaa ja kannustavaa. Olipa kyseessä vertaistuki, mentorointi, ongelmanratkaisu tai pelkkä keskustelu, perusajatus on selvä: kukaan ei jää työpaikalla yksin ongelmiensa kanssa, vaan aina löytyy auttaja tai ohjaaja.